La recente firma del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro contiene rilevanti novità. Dal punto di vista politico, la più importante è senz’altro il riconoscimento della centralità della Pubblica Amministrazione per il progresso del Paese. Dal punto di vista negoziale, segnaliamo, tra gli altri risultati, la riforma dell’ordinamento professionale, la regolamentazione del lavoro agile, l’investimento nella formazione, l’aumento salariale. E tuttavia tra le novità ce n’è una forse non ancora adeguatamente sottolineata: quella riguardante i lavoratori che hanno intrapreso un percorso di transizione di genere. Parliamo di questo argomento con Luna Sabatino, una dirigente nazionale UILPA che ha fatto parte della delegazione trattante per il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale.
Col nuovo contratto cosa cambia per la persona in transizione di genere?
Cambia molto perché si passa da una condizione non regolamentata a una regolamentata. Si passa cioè da interventi di carattere discrezionale da parte dell’Amministrazione alla tutela dei diritti del dipendente. L’articolo 21 del CCNL riconosce infatti ai lavoratori in fase di transizione di genere – ai sensi della legge 164 del 1982 – la possibilità di ottenere il riconoscimento di un’identità alias con cui operare sul luogo di lavoro. Dunque la norma fornisce una prima risposta alle attese e ai disagi di cui per anni sono state vittime questi dipendenti sul luogo di lavoro.
Sul piano pratico tale riconoscimento cosa significa?
In primo luogo, a livello istituzionale e nei rapporti con l’utenza il lavoratore potrà richiedere di utilizzare il nome prescelto, che dunque comparirà sulla e-mail, il cartellino identificativo, la targhetta sulla porta dell’ufficio e così via. In secondo luogo, tale riconoscimento anticipa sul posto di lavoro effetti positivi volti a migliorare il benessere del dipendente e ad evitare o prevenire discriminazioni.
Mi sembra che la norma sia abbastanza semplificata dato che è sufficiente presentare un’adeguata documentazione medica.
Sì, è così. Infatti, non è espressamente richiesto che la documentazione medica abbia caratteristiche specifiche. Pertanto, è sufficiente che rappresenti “adeguatamente” uno stato di fatto idoneo a fondare il riconoscimento dell’identità alias da parte dell’Amministrazione. Inoltre, non è espressamente richiesta la medicalizzazione del percorso e, d’altro canto, non sono certo le amministrazioni a dover indicare al dipendente le opzioni di carattere medico più idonee al raggiungimento del proprio benessere.
È così evitato il percorso di patologizzazione della condizione di chi effettua il percorso di transizione?
Sì, nella misura in cui la norma riguarda persone che stanno effettuando un percorso già disciplinato da regole giuridiche vigenti e da prassi giudiziarie consolidate. Tuttavia, mentre l’unico precedente a livello ministeriale vincolava strettamente l’identità alias a tale percorso, obbligando il dipendente a comunicare all’amministrazione anche l’eventuale interruzione del percorso o l’eventuale sentenza negativa del tribunale, con conseguente decadenza dall’identità alias, l’articolo 21 del CCNL non impone espressamente obblighi di questo tipo e non prevede questa conseguenza. Mi sembra questa sia una novità e una differenza significativa.
Col nuovo Contratto Collettivo potranno essere riconosciute identità alias per ulteriori soggetti meritevoli di tale tutela?
Sì, perché sappiamo che i percorsi sono molteplici e che non si tratta di transizione – termine che non descrive una realtà molto complessa – ma di affermazione di genere. In tal senso sarà fondamentale l’attività del sindacato. Con la nuova norma abbiamo assistito a una svolta che definirei epocale per quanto riguarda il mondo della Pubblica Amministrazione. Ora si tratta di avviare un circuito virtuoso per ottenere una serie di miglioramenti delle condizioni di lavoro per le persone LGBTQIA+. In altre parole, è stato fatto un primo e fondamentale passo. La strada è dunque tracciata, ora si tratta di proseguire.
E come si prosegue su questa strada?
Comprendendo e facendo comprendere che l’affermazione di genere non è una scelta, bensì, appunto, una necessità di affermare sé stessi. E vorrei precisare che in molti casi tale affermazione è lacerante e dolorosa. Personalmente, auspico che si possano riprendere i migliori aspetti delle evolute esperienze legislative straniere, in materia di autodeterminazione o relative all’inserimento dell’opzione di un terzo genere sui documenti, il cosiddetto gender X.
Ha trovato nella UILPA un interlocutore attento a questi temi?
Indubbiamente. La UILPA è molto sensibile e molto impegnata sui temi di cui stiamo parlando. In base alle esperienze di alcuni lavoratori abbiamo individuato, approfondito ed elaborato una serie di interventi in favore dei dipendenti, sia a livello contrattuale che di attività sindacale. Interventi che proporremo nei luoghi deputati ad accoglierli e concretizzarli. La UILPA, infatti, è attiva e in prima linea nel fornire supporto ai lavoratori che intendano affermare sé stessi e la propria identità, e non solo per richiedere l’attivazione dell’identità alias ma anche per ogni altra conseguente necessità.
Roma, 23 febbraio 2022
A cura dell’Ufficio comunicazione UIL Pubblica Amministrazione