Quali sono le principali difficoltà che incontra nello svolgere il suo ruolo di Segretario regionale?
In prima battuta sono quelle legate alla necessità di essere di supporto ai coordinatori provinciali e alle diverse categorie in tutta la regione. La Toscana è vasta e non sempre è possibile essere presenti di persona. Fortunatamente, oggi la tecnologia ci aiuta: video call e telefono permettono di stemperare tali difficoltà che però persistono ugualmente. Tuttavia, la collaborazione con i colleghi è massima: i coordinatori territoriali operano in autonomia e senso di responsabilità e, per quanto riguarda la segreteria regionale, raccordiamo nel miglior modo possibile il territorio coi livelli nazionali. Ma a parte questo aspetto, le difficoltà più rilevanti consistono nella mancanza di agibilità sindacali e nella nostra esclusione da molti tavoli di contrattazione in quanto non firmatari del contratto collettivo 2022-2024.
La decisione della UILPA di non firmare il contratto collettivo pesa nella vostra azione sindacale?
Sì, è innegabile. È stata una scelta condivisa e coerente, ma ci ha esclusi dai tavoli negoziali. I nostri iscritti spesso ci chiedono perché non siamo presenti, e molti dirigenti locali ammettono di sentire la nostra mancanza. Tuttavia, restiamo convinti della bontà della decisione: un contratto così inadeguato non andava firmato. Ora serve però accelerare la trattativa del nuovo contratto 2025-2027, per rientrare quanto prima nei tavoli di trattativa e restituire piena rappresentanza ai lavoratori.
Quali sono i problemi più ricorrenti segnalati dai lavoratori?
Senza dubbio la carenza di organico, che da anni affligge le amministrazioni. A questo si lega l’aumento dei carichi di lavoro, ormai insostenibili. I colleghi svolgono le proprie mansioni con dedizione, ma senza riconoscimento economico o professionale. Il mancato rinnovo del contratto collettivo ha aggravato la situazione, perché non sono state previste risorse aggiuntive per valorizzare l’impegno dei dipendenti.
Com’è il rapporto con la dirigenza?
Oggi molti dirigenti si sono formati in contesti accademici eccellenti. Sono preparati dal punto di vista normativo, ma carenti sotto il profilo umano e gestionale. Manca loro la capacità di valorizzare le persone, di motivarle, di assumersi responsabilità. Spesso preferiscono non decidere per paura del “danno erariale”. Si attengono rigidamente alla norma, dimenticando che gestire significa anche interpretare e adattare le regole alla realtà.
Il contenzioso tra personale e amministrazioni è aumentato?
Sì, nettamente. Quando il dialogo con la dirigenza viene meno, si finisce in tribunale. I ricorsi sono in costante crescita, sia per questioni legate al lavoro sia per diritti economici, come il TFR o la liquidazione, che spesso arrivano dopo anni. Anche il part-time è diventato oggetto di contenzioso, essendo ormai concesso o negato a discrezione del dirigente.
Come giudica l’evoluzione dello smart working nella Pubblica Amministrazione?
Negli ultimi anni abbiamo assistito a un arretramento. Durante la pandemia lo smart working aveva mostrato il suo potenziale, ma oggi molte amministrazioni lo stanno riducendo drasticamente. In alcuni casi è stato addirittura abolito. Le motivazioni addotte sono spesso pretestuose: si sostiene la necessità di “lavorare in presenza”, quando poi le riunioni continuano a svolgersi in videoconferenza anche da stanza a stanza. È un atteggiamento retrogrado, che ignora l’evoluzione del mondo del lavoro.
Qual è il futuro della contrattazione decentrata territoriale?
Vorrei che tornasse a essere un luogo di confronto reale, dove discutere di temi concreti che riguardano la vita quotidiana dei lavoratori. In passato, molte amministrazioni chiedevano il contributo del sindacato per costruire insieme soluzioni. Oggi si tende invece a escluderci, rendendo sterile il dialogo. Dobbiamo riappropriarci di quelle materie – organizzazione del lavoro, orari, mobilità – che ci sono state sottratte da troppo tempo.
Come si rapportano i nuovi assunti al sindacato?
La nuova generazione di dipendenti pubblici è molto preparata dal punto di vista tecnico e culturale, ma spesso priva dell’umiltà necessaria per comprendere i meccanismi della macchina amministrativa. Molti entrano con titoli elevati e pretendono ruoli superiori rispetto a quelli per i quali sono stati assunti. Questo genera delusione e disaffezione: il sindacato viene spesso contattato solo per chiedere trasferimenti o per cercare vie d’uscita verso altre amministrazioni. Serve ricostruire una cultura del lavoro pubblico fondata sulla consapevolezza e sulla crescita professionale, non sulla fuga.
Lei proporrebbe concorsi su base regionale per evitare la fuga dei neoassunti?
Sì, potrebbero aiutare perché i concorsi nazionali creano mobilità forzata e disaffezione. Molti vincitori, assunti lontano da casa, dopo pochi mesi chiedono il trasferimento o si dimettono. Concorsi su base regionale permetterebbero di assumere persone residenti nel territorio, più motivate e disposte a restare. La Difesa, ad esempio, sta già sperimentando questa formula con buoni risultati.
Un’altra questione centrale è quella delle nuove tecnologie. Che ne pensa?
Credo sia una delle sfide più delicate. La tecnologia è ormai parte integrante del nostro lavoro, ma in maniera disomogenea: ci sono enti avanzati e altri dove manca persino un computer per trecento dipendenti. In queste condizioni è impossibile garantire la formazione obbligatoria di 40 ore l’anno. Inoltre, dobbiamo riflettere sul rischio di sostituzione di alcune mansioni amministrative e sulle responsabilità legali in caso di errore di sistemi automatizzati.
Quindi non è contrario all’uso dell’intelligenza artificiale?
Assolutamente no, purché venga governata. Non dobbiamo demonizzare questi strumenti, ma utilizzarli con l’ausilio dell’intelligenza naturale, ossia quella umana. Il rischio è che ci si affidi troppo alla macchina e si perda la capacità critica. L’intelligenza artificiale può semplificare il lavoro, ma non può sostituire la mente e il giudizio umano.
Secondo lei la Pubblica Amministrazione toscana ha caratteristiche specifiche rispetto ad altre regioni?
Sì, soprattutto nel settore della cultura. La Toscana è un museo a cielo aperto: ogni città, ogni borgo, custodisce un patrimonio artistico e archeologico di valore unico. Tuttavia, proprio in questo campo la carenza di personale è drammatica. Ci sono musei con due soli dipendenti in servizio, impossibilitati a garantire aperture regolari.
Questo rischio di impoverimento del servizio pubblico può portare a una privatizzazione strisciante?
Sta già accadendo. I servizi aggiuntivi dei musei – biglietteria, bookshop, vigilanza – sono stati in gran parte affidati ai privati. Inoltre, le società in house e le cooperative operano ormai in quasi tutti i ministeri, fornendo personale a costi fino al 40% superiori rispetto all’assunzione diretta. È inaccettabile: si dice che mancano fondi per assumere, ma poi si spende di più esternalizzando.
Come vive questo momento della Pubblica Amministrazione?
Con preoccupazione, ma anche con senso di responsabilità. Siamo di fronte a un sistema sotto pressione, dove il disagio psicologico dei lavoratori cresce. Sempre più colleghi ricorrono a supporto psicologico per stress lavorativo. Sarebbe ora di introdurre stabilmente la figura dello psicologo del lavoro nella Pubblica Amministrazione: non come bonus occasionale, ma come presidio permanente di benessere organizzativo.
A cura dell’Ufficio comunicazione Uilpa
Roma, 20 ottobre 2025