Qual è il principale problema sindacale negli enti che lei segue?
Far capire alle amministrazioni che esistono delle regole stabilite nei contratti collettivi di lavoro e che, quindi, gli approcci a qualunque tipo di problema devono essere conformi a quelle regole. Un esempio: durante la trattativa per il nuovo contratto nazionale a Sport e Salute, l’amministrazione improvvisamente ha deciso di imporre come pregiudiziale l’orario spezzato come i negozi. E questo genere di approccio è un fenomeno si sta accentuando.
I contratti ARAN si applicano agli enti del suo settore?
Si applicano agli ordini professionali e a una serie di enti quali AGEA, AIFA, Accademia dei Lincei e così via, che rientrano in ambito strettamente pubblico. Poi abbiamo una serie di realtà che fanno contratti propri, come Federculture, Zetema, Lazio Crea, Formez, eccetera, dove in molti casi si riesce a spuntare condizioni più favorevoli sul piano economico rispetto agli enti del perimetro ARAN. In alcune realtà, dotate di un budget autonomo, siamo riusciti a sottoscrivere buoni accordi sulla retribuzione legata alla performance. Sul piano giuridico, invece, i contenuti degli accordi sono abbastanza standardizzati con il settore pubblico, come, ad esempio, sulle regole per lo smart-working.
E allora parliamo di smart-working. Come viene applicato?
Stiamo lottando per mantenere almeno sei giorni al mese in tutti gli enti, ma sullo smart-working c’è una tendenza generalizzata a tornare indietro. Il che è una cosa fuori dal mondo, perché in Europa si va verso una maggiore elasticità delle condizioni di lavoro, mentre qui da noi viceversa si vorrebbe tornare indietro. Il che in parte è dovuto anche a una scarsa cultura del lavoro da remoto. Abbiamo adottato lo smart-working per necessità durante la pandemia, ma senza una adeguata preparazione. Successivamente, è mancata la formazione su questo tipo di attività, per tale motivo oggi scontiamo una scarsa attitudine di molti operatori ad utilizzare al meglio questo strumento.
Lei segue per la UILPA anche la contrattazione nazionale sulla dirigenza. Può farci una panoramica della situazione?
Il 28 ottobre scorso abbiamo firmato all’ARAN il CCNL 2022-2024 per l’Area Funzioni Centrali della dirigenza. Uno dei problemi principali è che abbiamo nella dirigenza pubblica è la precarizzazione dei ruoli, dovuto all’inserimento di molti dirigenti a contratto. È un fenomeno collegato alle continue riorganizzazioni delle amministrazioni, per effetto delle quali spesso si creano vuoti organizzativi fra i dirigenti che vengono riempiti con il meccanismo degli incarichi a termine. Soluzione che però fa crescere il condizionamento del potere politico nei confronti dei dirigenti, i quali temono di ritrovarsi senza incarico. E per come è strutturata contrattualmente la retribuzione del personale dirigente, stare 6-8 mesi senza incarico significa subire una decurtazione notevole del trattamento economico, con riflessi anche sul piano pensionistico.
Le sembra che l’indipendenza dei dirigenti dal potere politico sia a rischio?
Una certa ingerenza della politica negli affari amministrativi c’è sempre stata, ma ultimamente il fenomeno si sta accentuando. Un fenomeno che va in direzione contraria alle indicazioni dello stesso Presidente Mattarella, il quale ha sottolineato di recente la necessità che i dirigenti siano indipendenti dal potere politico. E me ne rendo conto proprio perché seguo sia enti che appartengono alla sfera pubblica, sia enti che rientrano in quella privata, anche se negli enti di natura privatistica i dirigenti hanno meno vincoli legislativi rispetto alle pubbliche amministrazioni. Ma in entrambi i casi la dirigenza è fortemente sotto pressione rispetto alle scelte di gestione dei vertici, soprattutto nelle realtà di piccole dimensioni, come ad esempio gli Ordini professionali.
Come si rapportano le nuove generazioni con il sindacato?
I giovani oggi hanno una mentalità più individualista che in passato. Del resto, quasi tutti vengono da famiglie poco numerose, magari sono figli unici, sono abituati ad essere il centro dell’attenzione e anche per questo non si rendono conto che la forza sta nella collettività. La differenza principale rispetto alle vecchie generazioni è che non hanno la pazienza di aspettare. Ma ciò dipende dai valori che offre la società contemporanea, tutti basati sul risultato. Però se si instaura un dialogo con loro, comprendono il significato e il valore del sindacato. In questo modo sono riuscito a far candidare per le RSU dei ragazzi di 30 anni che si stanno rivelando bravissimi. Certo, bisogna riservare loro tempo e disponibilità.
I neoassunti sono soddisfatti del lavoro che svolgono?
La maggior parte di loro sono di estrazione culturale piuttosto elevata, direi medio alta. Quasi tutti sono laureati e, a volte, neanche giovanissimi. Ci sono diversi ex professionisti, anche ultra-cinquantenni, ad esempio avvocati, che hanno lasciato l’attività. Per questo tipo di personale l’appetibilità del lavoro pubblico è legata alle condizioni economiche. I neo-assunti che possiedono qualifiche elevate aspirano giustamente ad ottenere retribuzioni adeguate alle loro competenze professionali, ma che le amministrazioni spesso non sono in grado di assicurare.
A cura dell’Ufficio comunicazione Uilpa
Roma, 21 novembre 2025