Qual è il problema più urgente che il suo ente si trova ad affrontare?
Direi quello della gran parte del pubblico impiego: la carenza di personale. Un problema che è il risultato di un blocco del turnover durato 10-12 anni. Ancora oggi, nonostante circa 9mila assunzioni, il saldo resta negativo: circa 5mila unità in meno. Attualmente, l’INPS conta ai 24mila dipendenti, a fronte di una necessità stimata intorno a 30mila. Questo significa che il carico di lavoro degli assenti ricade sui dipendenti in servizio senza un adeguato riconoscimento economico o incentivo.
Può fare un esempio di cosa intende per incentivo?
Per esempio un sostegno per il problema abitativo, specialmente per chi dal Sud si deve trasferire nel Centro-Nord Italia. La rete familiare attenua l’impatto di retribuzioni insufficienti, ma vivere da soli in città come Milano o Torino è estremamente difficile con gli attuali stipendi. Per far fronte a queste difficoltà, l’INPS ha implementato l’utilizzo massivo del lavoro agile, permettendo ai nuovi assunti di lavorare da casa per circa la metà dei giorni del mese, riducendo così il peso delle spese di trasporto e di quelle abitative. L’ente ha anche sollecitato l’amministrazione a mettere a disposizione abitazioni dal proprio patrimonio, ma la quantità disponibile è minima rispetto al fabbisogno. Per il futuro si stanno cercando soluzioni, come concorsi regionali o convenzioni abitative.
In che modo l’uso delle nuove tecnologie, inclusa l’intelligenza artificiale, sta modificando l’organizzazione del lavoro nel suo ente?
Per effetto del PNRR, l’INPS ha investito parecchio sull’intelligenza artificiale. I primi effetti positivi si sono avuti su alcuni lavori ripetitivi, come lo smistamento automatico delle pratiche e l’uso di bot per risposte all’utenza. L’intelligenza artificiale viene utilizzata anche per analizzare l’andamento delle aziende, verificandone la solidità finanziaria e la regolarità contributiva.
Sta dicendo che l’intelligenza artificiale inizia a sostituire alcune professionalità?
Non ancora, ma in prospettiva è probabile. Mi riferisco ad attività standardizzate e replicabili da un sistema algoritmico. A quel punto però nasceranno nuove professionalità proprio per gestire l’automazione. Tuttavia, la preoccupazione principale è che l’uso di algoritmi si possa estendere anche al processo decisionale. Compito del sindacato allora è quello di comprendere il cambiamento in atto, affrontare l’eventuale disoccupazione tecnologica e approfondire le implicazioni anche di natura etica di un simile processo.
A sei mesi dalla firma del CCNL qual è lo stato delle relazioni sindacali all’INPS?
L’Istituto segue le indicazioni dell’Aran. Perciò non abbiamo nessun tipo di informazione né partecipiamo ai tavoli di trattativa. Questa situazione ci penalizza fortemente perché non abbiamo la possibilità di tradurre le istanze dei lavoratori in accordi concreti. Debbo dire che il dialogo con la direzione permane. Ma al di là di questo non abbiamo la possibilità di incidere sulle decisioni relative ai contratti e alle linee guida che determinano, ad esempio, la parte variabile della retribuzione o la crescita professionale.
Qual è la sua esperienza in merito al coinvolgimento sindacale dei giovani assunti?
Sia nel 2019 che nel 2023 abbiamo seminato prima che entrassero all’INPS. Ci siamo, diciamo, resi visibili ai candidati, cercando di sostenerli, di indirizzarli nella fase di partecipazione al concorso e nella fase immediatamente successiva all’assunzione. Questa strategia ha dato i suoi frutti in termini di fiducia verso la Uilpa. Di contro, non possiamo nasconderci che ci troviamo dinanzi alla disaffezione di molti giovani verso le rappresentanze sindacali. Noi stiamo lavorando per invertire la tendenza agendo sui bisogni concreti. Per esempio, far ottenere ai neoassunti l’indennità di prima sistemazione e l’utilizzo del lavoro agile per alleviare le criticità legate ai trasferimenti e al costo della vita.
A cura dell’Ufficio comunicazione UILPA
Roma, 12 giugno 2025