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Colombi. La nuova direttiva sulla performance
individuale dimentica il CCNL

La recente direttiva emanata dal ministro della Funzione Pubblica sulla misurazione e la valutazione della performance individuale dei pubblici dipendenti è l’ennesimo manualetto di marketing avulso dai problemi reali degli uffici pubblici. Rispetto ad altri dello stesso tipo ha il vantaggio di presentare qualche aspetto comico. Per esempio, alcuni dei valori per valutare la leadership dei dirigenti: “assunzione del rischio”, capacità di “far accadere le cose”, compiere “scelte efficaci in assenza di informazioni”, cercare sempre “qualcosa di nuovo” per migliorare la performance. Sembra più un decalogo per prestigiatori che per dirigenti di una P.A. moderna, ben organizzata e attenta al rispetto della legalità.

 

A strappare altri sorrisi c’è poi il capitolo delle “nuove forme di premialità” per valorizzare i dipendenti meritevoli, fra cui spicca il suggerimento di istituire “riconoscimenti reputazionali” come l’individuazione del “miglior dipendente del mese”. Strano che non abbiano pensato anche a un concorso canoro o a un premio per i dipendenti dotati di maggiore sex appeal. Ma diamo tempo al tempo.

 

Battute a parte, l’aspetto più preoccupante è che in una direttiva con cui si affrontano temi essenziali per le condizioni di lavoro dei dipendenti pubblici (e di conseguenza per la qualità dei servizi) non vi sia un solo riferimento al confronto con le rappresentanze dei lavoratori. Una dimenticanza davvero singolare.

 

Eppure basterebbe leggere l’art. 5 dell’ultimo CCNL del personale non dirigente delle Funzioni Centrali per ‘scoprire’ che i “criteri generali dei sistemi di valutazione della performance” sono oggetto di confronto a livello integrativo nazionale. Mentre in base all’art. 7 dello stesso CCNL sono oggetto di contrattazione i “criteri per l’attribuzione dei trattamenti economici correlati alla performance”. Non basta: gli art. 52 del CCNL 2016-2018 e 31-32 del CCNL 2029-2021 enunciano con chiarezza i principi e i criteri essenziali – condivisi con le OO.SS. – che devono informare la pianificazione strategica delle attività formative da parte delle amministrazioni pubbliche.

 

Quanto ai dirigenti, l’art. 6 del CCNL Area Funzioni Centrali 2019-2021 – sottoscritto pochi giorni fa – rimanda all’Organismo Paritetico per l’Innovazione la funzione di promuovere il confronto con le amministrazioni sui miglioramenti organizzativi, l’innovazione e il miglioramento dei servizi attraverso la leva delle politiche formative. Mentre le “linee generali di riferimento per la pianificazione di attività formative e di aggiornamento, ivi compresa la individuazione, nel piano della formazione, dell’obiettivo di ore formative da erogare nel corso dell’anno” sono oggetto di confronto ai sensi dell’art. 24.

 

Infine, vorremmo ricordare che il problema di riconoscere e premiare l’impegno individuale dei dipendenti pubblici è stato già affrontato e risolto dalla contrattazione collettiva con strumenti che, se applicati sino in fondo, sarebbero di certo molto più efficaci di quelli suggeriti dal ministro Zangrillo. Se a Palazzo Vidoni ne avessero voglia potrebbero dare uno sguardo agli articoli 77 e 78 del CCNL Funzioni Centrali 2016-2018, tutt’ora vigenti, per farsi un’idea di quale debba essere il corretto approccio al problema dei meccanismi premiali in relazione alla performance.

 

Così magari a qualcuno nel governo verrebbe la brillante idea di chiedere stanziamenti adeguati per i rinnovi contrattuali affinché la contrattazione integrativa sia messa in condizione di applicare tutte le previsioni contrattuali che puntano alla reale valorizzazione delle risorse umane. A cominciare dalla riforma degli ordinamenti professionali e dalle relative progressioni di carriera orizzontali e verticali.

 

Sandro Colombi, Segretario generale UIL Pubblica Amministrazione

 

Roma, 4 dicembre 2023

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