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Aran Segnalazioni, due nuovi orientamenti applicativi relativi al comparto Funzioni centrali

Di seguito, due nuovi “orientamenti applicativi” pubblicati dall’ARAN nella newsletter “AranSegnalazioni” n. 13 del 26 giugno 2024, concernenti il comparto Funzioni Centrali:

 

CFC128

 

Come si deve interpretare il criterio stabilito nel comma 2, lett. d), n. 1) dell’articolo 14 del CCNL comparto Funzioni Centrali del 09/05/2022 concernente la “media delle ultime tre valutazioni individuali annuali conseguite” relativo alle progressioni economiche all’interno delle aree?

 

Come è noto, il comma 1 del citato art. 14 precisa che i differenziali stipendiali da attribuire al dipendente in caso di progressione economica remunerano “il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area”. In tale ottica, quindi, l’Amministrazione deve tenere in considerazione soltanto le valutazioni relative alle prestazioni rese nella medesima area ove si concorre per l’attribuzione del differenziale stipendiale (o di area corrispondente in vigenza del precedente sistema di classificazione).

 

Pertanto, la locuzione utilizzata, ossia “la media delle tre ultime valutazioni individuali annuali conseguite”, non impone uno stringente criterio cronologico, ma permette all’Amministrazione di andare a ritroso nel tempo fino a ottenere tre valutazioni del personale ancorché non contigue.

 

CFC135b

 

È possibile applicare l’istituto della reperibilità di cui all’art. 20 del CCNL comparto Funzioni Centrali del 12/02/2018 in caso di lavoro a distanza?

 

Ai fini di maggior chiarezza, preliminarmente, si evidenzia che il lavoro a distanza disciplinato nel Titolo V del CCNL comparto Funzioni Centrali del 09/05/2022 si articola in due tipologie: lavoro agile e lavoro da remoto. La prima tipologia, il lavoro agile, è caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo (cfr. comma 2 dell’art. 36 del CCNL ultimo citato). Tale peculiarità, pertanto, fa escludere l’applicazione di quegli istituti contrattuali che necessitano di una misurazione esatta dell’orario di lavoro prestato o dell’effettuazione della prestazione lavorativa in un preciso momento (cfr. comma 3 del citato articolo 36). Sotto tale profilo, ad esempio, il CCNL prevede che il lavoratore non può “effettuare lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato e lavoro svolto in condizioni di rischio” (cfr. art. 39, comma 3).

 

Conseguentemente, il lavoro agile non può considerarsi compatibile con tutte quelle attività che devono essere svolte in un preciso arco temporale prestabilito e che necessitano di essere quantificate in minuiti/ore ai fini della loro remunerazione, come avviene nel caso del richiamo al lavoro del dipendente in reperibilità.

 

Viceversa, il lavoro da remoto, previsto nell’art. 41 del CCNL citato, si configura come quella specifica modalità di lavoro “a distanza” che può essere prestata “anche con vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalla disposizioni in materia di orario di lavoro” (cfr. il comma 1). Questa seconda ipotesi di lavoro a distanza, pertanto, risulta compatibile con l’istituto della reperibilità giacché, in tal caso, è possibile richiedere che la prestazione lavorativa venga svolta in un preciso orario nonché quantificare l’esatta durata della prestazione lavorativa effettuata dal dipendente.

 

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